Você já vivenciou uma situação em que um empregado é intimidado por seus colegas ou por seu patrão no ambiente de trabalho? Ou, ainda, participou de grupos corporativos de WhatsApp nos quais seus integrantes enviam conteúdo inadequado, como vídeos pornográficos?
Se você é empregador e presencia atitudes como essas em sua empresa e não adota medidas para cessá-las, saiba que você corre o risco de ser responsabilizado pelo denominado “assédio ambiental”. Mas o que é o assédio ambiental? Como identificá-lo? Que medidas posso tomar para resguardar minha empresa e colaboradores? Essas e outras questões serão analisadas abaixo.
1. O QUE É ASSÉDIO AMBIENTAL?
O assédio ambiental, como o próprio nome sugere, é o assédio que ocorre em determinado local. Desse mesmo modo, o assédio ambiental no trabalho é o assédio que ocorre no ambiente corporativo.
Esse assédio pode ser sexual ou moral, vertical ou horizontal.
1.1 ASSÉDIO SEXUAL X ASSÉDIO MORAL
O assédio sexual é caracterizado por intimidações ou constrangimentos de cunho sexual. Como, por exemplo, um empregador prometer um aumento no salário de sua empregada desde que ela praticasse determinado ato sexual com ele.
O assédio moral, por outro lado, diz respeito à lesão à honra do sujeito, através de intimidações, apelidos, “brincadeiras”, pressão psicológica, entre outras condutas lesivas. Nos termos da Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral, do TST, assédio moral é “a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, no exercício de suas atividades”.
1.2. ASSÉDIO VERTICAL X HORIZONTAL
O assédio moral pode se dar de forma vertical ou horizontal.
Denomina-se “vertical” quando é praticada entre indivíduos de níveis hierárquicos distintos, como o assédio praticado pelo empregador contra seu empregado ou vice versa, como ocorre nos exemplos abaixo:
a) o empregador humilha seu empregado, dizendo que seu trabalho é ruim e que está prestes a demiti-lo.
b) os empregados “apelidam” seu chefe, tentando desestabilizá-lo.
Em contrapartida, assédio horizontal é aquele praticado entre indivíduos de igual hierarquia no trabalho, como ocorre quando um funcionário joga “piadinhas” para outro empregado, quando os demais empregados o excluem de sua convivência etc.
2. O QUE PODE E O QUE NÃO PODE SER CONSIDERADO ASSÉDIO AMBIENTAL
O Tribunal Superior do Trabalho elencou algumas condutas que podem caracterizar assédio moral e outras que não são assim consideradas. Vejamos abaixo alguns exemplos:
| É ASSÉDIO MORAL | NÃO É ASSÉDIO MORAL |
| + Retirar a autonomia do colaborador ou contestar, a todo o momento, suas decisões; +Sobrecarregar o colaborador com novas tarefas ou retirar o trabalho que habitualmente competia a ele executar, provocando a sensação de inutilidade e de incompetência; + Ignorar a presença do assediado, dirigindo-se apenas aos demais colaboradores; + Passar tarefas humilhantes; + Gritar ou falar de forma desrespeitosa; + Criticar a vida particular da vítima; + Postar mensagens depreciativas em grupos nas redes sociais; + Limitar o número de vezes que o colaborador vai ao banheiro e monitorar o tempo que lá ele permanece etc. | + Exigir que o trabalho seja cumprido com eficiência e estimular o cumprimento de metas; + Uso de mecanismos tecnológicos de controle; + Aumentar o volume de trabalho, desde que dentro dos limites estabelecidos pela legislação e por necessidade do serviço etc. |
É importante ressaltar, ainda, que o assédio moral se caracteriza pela reiteração dessas condutas. A prática isolada de uma dessas condutas – ou de outras, visto que não é um rol taxativo – enseja indenização por dano moral, mas não por assédio moral.
3. DE QUE FORMA O EMPREGADO PODE SER RESPONSABILIZADO?
O empregado pode ser autor de assédio moral de duas formas distintas: quando o pratica contra seu empregador ou quando a vítima é seu colega de trabalho.
Nesses casos, caberá ao empregador tomar as medidas que entender necessárias para responsabilizar o autor do dano. A depender da gravidade da conduta praticada, deverá ser analisado se a melhor alternativa seria uma simples advertência, suspensão, ou, em casos mais graves, a demissão.
A legislação trabalhista autoriza, em seu art. 482, a demissão por justa causa do empregado que possuir incontinência de conduta, mau procedimento e que praticar ato lesivo da honra ou boa fama ao seu superior hierárquico ou contra outros empregados.
Nesses casos, o empregado não terá direito a verbas indenizatórias, tais como multa de 40% do FGTS, aviso prévio, bem como 13º salário e férias proporcionais, recebendo apenas eventual saldo de salário, 13º salário e férias já adquiridos mas não pagos.
Além disso, caso o empregado ofendido ajuíze ação judicial contra a empresa pedindo reparação pelos danos morais causados, o empregador, se condenado, poderá, posteriormente, ingressar com ação regressiva em face do empregado que cometeu o assédio, pedindo o pagamento do valor pago a título de danos morais para o funcionário lesado.
4. DE QUE FORMA O EMPREGADOR PODE SER RESPONSABILIZADO?
Quando pensamos na responsabilidade do empregador nesse tipo de prática, de pronto imaginamos a situação em que o chefe comete algum tipo de assédio contra seu funcionário.
Nesses casos, de fato, existe responsabilidade do empregador, nos termos dos arts. 186 e 927 do Código Civil, uma vez que o assédio moral ou sexual gera um dano na vítima, existindo, portanto, obrigação do empregador em reparar o dano causado por seu ato ilícito.
Todavia, igual responsabilidade existe nos casos em que outros funcionários praticam a conduta lesiva e o empregador se abstém de tomar uma atitude para fazê-la cessar.
Isso ocorre por conta do poder de direção do empregador, o qual consiste tanto no direito quanto no dever de controlar as atividades praticadas por seus empregados e seus comportamentos no ambiente de trabalho. Por conta disso, o art. 932, III, do Código Civil dispõe que é também responsável pela reparação civil “o empregador ou comitente, por seus empregados, serviçais e prepostos, no exercício do trabalho que lhes competir, ou em razão dele”.
Nesses casos, por mais que a conduta ilícita tenha sido praticada por outro empregado, e não pelo empregador, o funcionário assediado poderá requerer indenização pelo assédio moral sofrido para a empresa.
É importante tomar conhecimento, também, de que o empregado que sofreu o dano poderá requerer judicialmente a rescisão indireta do contrato de trabalho, nos termos do art. 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas.
Nessa hipótese, o empregador terá a obrigação de pagar a seu funcionário as mesmas verbas que seriam devidas em caso de demissão sem justa causa, quais sejam: multa de 40% do FGTS, aviso prévio indenizado, 13º e férias proporcionais, saldo de salário, 13º salário e férias vencidos e não pagos, além de formulário para o saque do FGTS. Do mesmo modo, o empregado também terá acesso ao programa do Seguro Desemprego.
5. COMO EVITAR A PRÁTICA DE ASSÉDIO AMBIENTAL EM SUA EMPRESA?
Como se observou, o assédio no ambiente de trabalho é um mal que atinge tanto o empregado assediado, que sofre terríveis consequências psicológicas decorrentes do abuso sofrido, quanto a empresa, que terá que arcar com as custas de eventuais ações de reparação de danos e rescisões indiretas.
Existem formas de evitar ou minorar a ocorrência dessas condutas dentro da empresa, como a criação de um canal para o recebimento de protocolos e denúncias, realizar a avaliação de riscos psicossociais no ambiente de trabalho, promover cursos e palestras sobre a conscientização dos funcionários sobre o assédio ambiental etc.
Não sabe como estabelecer esses protocolos para evitar o assédio moral e sexual em sua empresa? Procure um(a) advogado(a) especialista em compliance e direito empresarial para saber qual a melhor forma de regularizar seu ambiente de trabalho.